Relation, djup och insikt

För ett par år sedan gjordes en större studie kring klienters preferenser i terapi. Man frågade över 1500 personer vad de önskade få ut av att besöka en psykoterapeut och sammanställde svaren. För de som ser på psykoterapi ur vad som ibland kallas "det medicinska paradigmet" så är detta en besynnerlig studie. Det är som att sätta vagnen framför hästen - man frågar väl inte sjuka personer vilken sorts medicin de vill ha? Det är ju upp till läkarna och forskarna att avgöra, och när de möter en patient, ställa diagnos och förskriva rätt medicin. Men till skillnad från medicinen så är psykoterapi i grunden ett mänskligt, relationellt och psykologiskt fenomen som saknar den somatiska medicinens exakthet. En del av evidensbegreppet inom psykoterapi innebär att ta hänsyn till klientens preferens för terapin. Det betyder alltså något vad den som söker terapi önskar få, både avseende resultat och typ av terapi.

Resultaten av undersökningen visade att klienter efterfrågar en terapi som söker djup och insikt i förståelse för de problem och utmaningar de står inför, inte bara "symtomlindring". De svarade också att de förstår att terapi både tar tid och är värt att investera i. Klienter söker terapi för att förändra djuprotade mönster och att uppleva större frihet och agens i sina liv. De värdesätter de relationella inslagen i terapi.

Dessa resultat är, från mitt perspektiv, inte alls förvånande. De flesta klienter jag mött efterfrågar denna typ av terapi. De vill bli lyssnade till och förstådda, inte instoppade i mina favoritteorier eller modeller. De vill ha verklig hjälp med att förstå sina mönster, tankar, känslor och relationer. De anser det värt att investera tid och energi i att lära känna sig själva på djupet, och gå på djupet med sina utmaningar. Det är en stor utmaning, och källa till mening, att som terapeut bistå en människa i denna process.

Min erfarenhet att jag framförallt behöver utgå från tre saker i rollen som terapeut för att skapa goda förutsättningar för denna process: 1) följsamhet, 2) omsorg, och 3) inklusion. Jag behöver vara följsam lyhörd för vem personen jag har framför mig är. Det spelar roll vilka preferenser som just denna person har och jag behöver också försöka se den unika individ jag möter, snarare än placera hen i ett teoretiskt fack. Jag behöver visa genuin omsorg, det vill säga verkligen bry mig om personen jag möter. Jag kan inte göra terapi "mekaniskt" eller som en teknisk process. Den behöver genomsyras av att jag bryr mig om min klient. Slutligen behöver terapin inkludera hela människan, allt det vi är. Tankar, känslor, kropp, drömmar, längtan, barndom, framtid, andlighet och allt annat som hör till att vara människa. Jag vet inte vad som är viktigt och relevant och behöver därför vara öppen för det som klienter är villig att dela med mig.

Vill du läsa studien så finns den att läsa gratis här: https://drive.google.com/file/d/1T6fIzFTudNlla39iW80gL9gWvgxWx7iy/view

Framlyfta och levda värderingar

Det finns överlappningar mellan mina roller som psykoterapeut, coach och konsult. En sådan överlappning handlar om att väcka reflektion kring skillnaden mellan framlyfta och levda värderingar. I en parterapi så är det inte ovanligt att paret tydligt deklarerar att inget är viktigare än relationen, men när vi ska hitta en ny tid i kalendern så kan det vara nästintill omöjligt att boka in en tid. För chefen som jag coachar så kan en framlyft värdering vara att inget är viktigare än den egna hälsan, samtidigt som personen kan arbeta mer än vad som är hållbart. Och i en organisation så kan det vara värdeord som innovation och omsorg som lyfts fram, samtidigt som förändring är oönskat och människor kan reduceras till förbrukningsresurser.

Det är mänskligt att leva med ett glapp mellan våra ideal och vårt beteende. Ingen av oss kan med trovärdighet göra anspråk på att i alla livets områden leva helt och fullt enligt våra högsta värden, utan vi avviker, går vilse och hamnar snett. Det är vad det innebär att vara människa; att vara ofullkomlig. Samtidigt så riskerar vi så väldigt mycket om glappet mellan våra värderingar och vårt beteende blir alldeles för stort. Det kan handla om vår hälsa, våra relationer, vår ekonomi eller vårt arbete. För att inte skapa för stora glapp, eller ett liv vi inte vill leva helt enkelt, behövs flera saker. Det första är återkommande reflektion kring frågor som: vilka är mina värderingar just nu? Inom vilka livsområden lever jag i linje med dem inom vilka avviker jag?

Det andra som behövs är en idé om hur vi kan förhålla oss till glappet mellan värdering och levd verklighet. Ett första steg som i min erfarenhet ofta är bra är en acceptans av vår ofullkomlighet. Ångest kommer ofta av självreflektion, men inte som ett tecken på någon form av psykopatologi utan. som en följd av insikten att något viktigt står på spel. Det kan vara vår självkänsla, kvaliteten på en relation, eller något annat som vi värdesätter.

Det tredje är en riktning och en plan för hur vi kan minska glappet mellan värderingar och ideal. Här kommer coachningens många verktyg och metoder till nytta. Allt från tydliga mål och delmål, till visioner och kreativa visualiseringar kan vara viktiga verktyg. Men utan förankring i vilka värderingar som är verkligen viktiga, och utan tolerans för den ångest som kommer av att stå i glappet mellan värderingar och beteenden, så kommer verktygen inte att vara tillämpbara. Därför krävs ofta en trygg relation att utforska dessa frågor i.

Psykologiskt självledarskap

En utgångspunkt för mig är att det moderna arbetslivet är komplext, och innebär både risker och möjligheter. För att hantera dessa, och vara långsiktigt hållbar och uppleva mer mening än tomhet, mer glädje än slitage så krävs att vi stärker våra inre förmågor.  Psykologiskt självledarskap handlar om att förstå och hantera ditt inre och de utmaningar som följer med arbete och relationer. För detta krävs tre psykologiska perspektiv: det kontemplativa, det djuppsykologiska och det existentiella.

Vad har kontemplativ psykologi med arbetslivet att göra?

En bra början är det väl använda uttrycket ”vi är varandras arbetsmiljö”. De flesta är idag bekanta med att destruktiva relationer på arbetet i form av konflikter, eller bara relationell friktion, har ett högt pris i form av ökad ohälsa, lägre produktivitet, högre personalomsättning och försämrade resultat (se t ex Liddle, 2023). Den kontemplativa psykologin har rötterna i buddhismen, eller buddhistisk psykologi, men handlar självfallet inte om att föra in buddhism på arbetsplatsen, utan i stället om att stärka två avgörande faktorer för att främja en god relationell arbetsmiljö: medvetenhet och medkänsla. Det finns bokstavligen tusentals välgjorda studier om de positiva effekterna av mindfulness på stress, hälsa och välmående, men mindfulness innebär också en ökad förmåga att vara konstruktiv i konflikter och relationer (se t ex Ury, 2024, eller Warren Brown & Creswell, 2025). Medvetenhet och mindfulness har också utforskats i samband med ledarskap och visat sig vara av avgörande betydelse för ett effektivt ledarskap (se t ex Brassey, De Smet, & Kruyt, 2022). Den andra aspekten som kontemplativ psykologi på arbetsplatsen handlar om är medkänsla. Att stärka medarbetares och ledares förmåga till medkänsla är inte bara det mänskligt rimliga och motiverade att göra, det finns även starka belägg för att medkänsla på arbetsplatsen har positiva effekter på produktivitet, resultat och ekonomi (se t ex Worline & Dutton, 2017). Medkänsla innebär också att ha medkänsla med sig själv, självmedkänsla, vilket är ett effektivt sätt att hantera både stress och andra psykologiska belastningar (se t ex Neff, 2015).

Vad har djuppsykologi med arbetslivet att göra?

Det finns ett behov av att belägga det mesta som förespråkas inom organisationsutveckling med så stark evidens som möjligt, och här har teorier som OBM fått stort genomslag (Organisational Behavior Management). Det är svårare för teorier som talar om omedvetna processer och inre drivkrafter hos människan, eftersom det är mer komplexa teorier och samband, och därför svårare att beforska. Men syftet är inte at genomföra kollektiv psykoanalys på jobbet, utan bara att betona vikten av reflektion kring de egna och gemensamma psykologiska krafterna på arbetsplatsen – som visar sig i form av arbetsklimat, organisationskultur, stämningslägen, attityder, förhållningssätt och andra inre psykologiska processer. Dessa ”mjuka” faktorer – precis som motivation, arbetsglädje och meningsfullhet – är inte direkt observerbara genom beteenden, och de kan ha väldigt ”hårda” konsekvenser i form av produktivitet, resultat och kvalitet. Genom att förstå människan både destruktiva och konstruktiva krafter så kan en arbetsmiljö utformas som minskar de destruktiva och främjar de konstruktiva (se t ex Marshak, 2006). Områden som emotionell intelligens har visat sig ha stor betydelse för ledarskap och arbetslivets relationer (se t ex Goleman & Cherniss, 2024) och grundläggande självkännedom är idag en vedertagen förutsättning för gott ledarskap (se t ex Eurich, 2017). Att kunna förhålla sig till sin egen inre dynamik (till exempel en inre kritisk röst, starka affekter, mentala filter och försvar mm) är nödvändighet för att fungera effektivt i relationer.

Vad har existentiell psykologi med arbetslivet att göra?

Ditt liv är en obruten helhet. Det kan tyckas vara ett märkligt påstående, men det är ett faktum att många av oss spenderar mer tid på arbetet än med de vi älskar. Arbetet dominerar många människors vakna tid, och studier visar (föga förvånande) att det är svårt att leva väl om vi vantrivs på arbetet (se t ex Boccalandro, 2021). Så ur ett existentiellt perspektiv är vårt förhållande till arbetet och de relationer som ingår där avgörande för hur vi lever våra liv och hur vi mår. Dessutom så betonar existentiell psykologi att du är ansvarig för den du är, hur du agerar och de val du gör. Du har alltid ett visst frihetsutrymme, och därför ett ansvar, för stora delar av ditt liv. En inte alltid behaglig insikt, men ofta nödvändig för att vi ska välja att ta ansvar för vår livssituation. Och därför bidrar den existentiella psykologin med flera viktiga aspekter till organisationsutveckling i form av att betona frågor om mening, frihet, val och ansvar (se t ex Block & Koestenbaum, 2023). Och en stor källa till livsmening kommer från att leva i linje med dina egna värderingar. När du är i kontakt med, och agerar från din inre kompass, dina värderingar och övertygelser, så agerar du med integritet och är därför inte beroende av yttre resultat för att uppleva mening. Författaren och organisationskonsulten Fred Kofman kallar detta för ”framgång bortom framgång” (Kofman, 2006).

Sammanfattning

Psykologiskt självledarskap handlar om att leva väl – på jobbet och i livet i stort. Kontemplativ psykologi hjälper att främja medvetenhet och medkänsla, och ger grunden för att hantera dig själv och dina relationer väl genom att öka graden av inre överblick, lugn och återhämtning samt förståelse för andra och förmåga att vara hjälpsam. Djuppsykologi ger förståelse för och förmåga att hantera en komplex inre dynamik, känslor och affekter, samt bidrar med självinsikt och självkännedom. Existentiell psykologi ger en djupare livsmening, livsriktning och integritet. Den ger också insikt kring den frihet, de val och de ansvar vi har för oss själva och våra egna liv.

Referenser:

Block, P., & Koestenbaum, P. (2023). Confronting our freedom: leading a culture of chosen accountability and belonging. Wiley.

Boccalandro, B. (2021). Do good work: how simple acts of social purpose drive success and wellbeing. Morgan James Publishing.

Brassey, J., De Smet, A., & Kruyt, M. (2022). Deliberate calm: how to learn and lead in a volatile world. Harper Business.

Eurich, T. (2017). Insight: Why we´re not as self-aware as we think, and how seeing ourselves clearly helps us succeed at work and in life. Currency.

Goleman, D., & Cherniss, C. (2024). Optimal: how to sustain personal and organizational excellence every day. Harper Business.

Kofman, F. (2006). Conscious business: how to create value from values. Sounds True.

Liddle, D. (2023). Managing conflict: a practical guide to resolution in the workplace. 2nd edition. Kogan Page.

Marshak, R. (2006). Covert processes at work: managing the five hidden dimensions of organizational change. Berret-Koehler Publisher.

Neff, K. (2015). Self-compassion: the proven power of being kind to yourself. William Morrow.

Ury, W. (2024). Possible: how we survive (and thrive) in an age of conflict. Harper Business.

Warren Brown, K., & Breswell, J. D. (2025). Handbook of mindfulness: theory, research and practice. The Guilford Press.

Worline, M. C., & Dutton, J. (2017). Awakening compassion at work: the quiet power that elevates people and organizations. Berret-Koehler Publishers.